Obiettivi SMARTER.

L’acronimo SMARTER rappresenta il sistema più chiaro ed efficace per gestire gli obiettivi ed evidenzia le caratteristiche che deve rispecchiare un obiettivo per essere efficace.

Alessandro Pannitti e Franco Rossi in “L’Essenza del Coaching”, parlando dell’acronimo SMARTER, precisano che “le lettere dell’acronimo evidenziano le caratteristiche fondamentali che deve avere un obiettivo per essere efficace e le sette principali caratteristiche della tecnica operativa del Goal Setting”.

La teoria del Goal Setting

La teoria del Goal Setting elaborata da Edwin Locke e Gary Latham (1990), rappresenta la cornice teorica entro la quale si colloca il “lavoro” per obiettivi. Per goal si intende ciò che una persona vuole ottenere, “una rappresentazione interna di uno stato desiderato”. Goal proprio come nelle partite di calcio, perché il goal è il migliore esempio di obiettivo da raggiungere. Nelle partite di calcio, se non si fa goal non si vince. Così anche tutti noi, se non faremo i nostri goal nella vita professionale non riusciremo a ottenere il successo che desideriamo. Nelle partite di calcio è facile comprendere anche per persone non esperte, che il goal consiste nell’azione di spingere il pallone dentro la rete ed è non semplice farlo perché ci sono degli antagonisti che non solo cercano di impedirtelo, ma tentano anche loro di fare altrettanto. Nella nostra vita professionale, la cosa è leggermente differente: nessuno ci indica come fare goal dobbiamo scoprirlo da soli. Non ci sono regolamenti scritti, siamo noi a dovere decidere qual è il campo su cui vogliamo giocare e la rete nella quale dobbiamo spingere il pallone.Secondo la teoria del Goal Setting un obiettivo (goal) si raggiunge mobilitando le energie sul compito, incoraggiando la persistenza verso l’azione e stimolando l’individuazione di opportune strategie. L’obiettivo diventa dunque un regolatore della condotta umana e, come altri processi mentali, possiede due attributi: il contenuto rappresentato dal risultato che deve essere raggiunto, definito qualitativamente e quantitativamente; l’intensità, caratterizzata da fattori quali il grado di sforzo richiesto, l’importanza dell’obiettivo stesso, il contesto nel quale l’obiettivo è assegnato. La teoria del Goal Setting riesce a spiegare come la prestazione sia facilitata grazie al ruolo motivante di un obiettivo pensato e prefissato. Infatti, se una persona è impegnata in un’attività con uno scopo preciso, la prestazione migliora perché l’obiettivo fornisce un meccanismo di auto-regolazione che permette di osservare, monitorare, valutare e adattare il suo comportamento. In generale, gli obiettivi incidono positivamente sulla prestazione attraverso i seguenti meccanismi: dirigono l’attenzione e l’azione, modulano l’energia e l’impegno, aumentano la persistenza e stimolano lo sviluppo di strategie appropriate. Il goal (obiettivo) funge da determinante della prestazione in quanto, se accettato dall’individuo, lo motiva e aumenta i livelli di attenzione, di valutazione e di adattamento del comportamento. La volontà di passare dallo stato presente a uno stato desiderato (ad es. verso una meta) produce uno stato di disequilibrio che incita l’individuo a ricercare le risorse necessarie allo scopo. La teoria del goal setting si integra con la teoria social cognitiva di Albert Bandura, secondo la quale le convinzioni di autoefficacia degli individui dettano i livelli di aspirazione, ne forniscono le ragioni e sorreggono l’impegno necessario alla loro realizzazione. Più le persone si convincono di essere all’altezza delle situazioni che devono affrontare e quindi di possedere, realmente le competenze necessarie, di saper cogliere le opportunità, di dominare le avversità, più il successo innalza i loro livelli di aspirazione, innescando un circolo virtuoso. Maggiore è la percezione di auto-efficacia, più elevate saranno le aspirazioni degli individui, i quali tenderanno ad assegnarsi obiettivi sempre più ambiziosi. Diversi altri studi hanno evidenziato che obiettivi più specifici e ambiziosi portano a un miglioramento delle prestazioni maggiore rispetto a obiettivi semplici o generali. Il professore Edwin A. Locke, psicologo americano, pioniere della teoria del raggiungimento degli obiettivi, ha esaminato la relazione tra le caratteristiche di un obiettivo e la performance riscontrando in modo costante che la performance è una funzione lineare della difficoltà dell’obiettivo; in presenza di un’abilità adeguata e di un impegno motivazionale adeguato al raggiungimento dell’obiettivo, più impegnativo è l’obiettivo e più elevata sarà la performance ottenuta.

Obiettivi SMARTER

L’implementazione di queste regole nella tecnica del Goal Setting e la successiva aggiunta di due lettere finali di SMART, ha trasformato l’acronimo da SMART a SMARTER:

S  Specific  Specifico  (definito, chiaro, concreto)

M  Measurable  Misurabile  (misurato, monitorato, reportizzato)

A  Attainable  Attuabile  (realistico, raggiungibile)

R  Relevant  Rilevant  (importante, utile, funzionale, stimolante)

T  Timely  Temporale  (definito nella tempistica)

E  Ecological  Ecologico  (coerente con l’ambiente, con l’identità e i valori personali)

R  Recorded  Registrato  (scritto, responsabilizzante)

Fonte: l’essenza del Coaching di Alessandro Pannitti, Franco Rossi

Analizziamoli insieme:

Specifico: ciò che vogliamo ottenere deve essere definito nel dettaglio e deve essere descritto specificatamente dettagliando i passi e le azioni da intraprendere finalizzate al raggiungimento dell’obiettivo. L’obiettivo deve stabilire in modo chiaro e conciso esattamente ciò che intendi ottenere, non c’è spazio per l’ambiguità. Obiettivi indefiniti, vaghi, generici tipo “farò del mio meglio”, o anche composti o troppo articolati portano spesso ad ottenere risultati inferiori rispetto a quelli che si potrebbero raggiungere. Penso che sia corretta l’affermazione: “se non sai con esattezza dove vuoi arrivare, non sorprenderti del luogo in cui arriverai”.

Nel mio ruolo di Coach, durante la sessione, aiuto il soggetto a definire i suoi obiettivi in modo chiaro e preciso nella consapevolezza che la buona riuscita del processo di coaching dipende proprio dalla definizione di ciò che si vuole ottenere. Un obiettivo può comprendere un numero vario di parti connesse tra loro per formare un sistema generico coerente che possa essere visto in maniera chiara ed evidente come singola unità. Il problema sorge quando un obiettivo è troppo complesso e il soggetto prova confusione riguardo al modo migliore per raggiungerlo. All’aumentare della sensazione di stress aumenta anche la sensazione di confusione e, di conseguenza, diminuisce la sensazione di poter raggiungere l’obiettivo. Specificità, chiarezza, precisione e, soprattutto, concretezza, sono le caratteristiche a cui deve rispondere un obiettivo per essere ben posto.

Misurabile: dobbiamo valutare ciò che abbiamo definito con adeguate unità di misura, al fine di poter valutare i progressi in maniera chiara e univoca. Questo ci consente anche di formulare feedback chiari ed efficaci, allenandoci all’autovalutazione dei nostri progressi in maniera sistematica. Il pensiero di fondo alla base di questo concetto è che, se un obiettivo non è misurabile, non è possibile sapere se stiamo facendo davvero reali progressi in vista del raggiungimento del successo. Usando un metro di misura potrai concentrarti con metodo sul tuo obiettivo, dandoti la percezione che la data di scadenza imposta per il raggiungimento di quel dato successo sia effettivamente realistica. Siamo in realtà poco propensi a misurare ciò che facciamo. è comprensibile: la misurazione è oggettiva ma spietata. Molto più facile affidarsi a valutazioni generiche, con le quali riusciamo sempre a trovare giustificazioni. è solo misurando i risultati raggiunti che potremmo fissare adeguatamente un nuovo obiettivo.

Attuabile: l’obiettivo definito deve essere realizzabile in termini di contesto, risorse e disponibilità. Un obiettivo è troppo difficile da superare o che va oltre le tue competenze, ha come unico scopo quello di demotivarti o distruggere la sicurezza in te stesso. Affinché l’obiettivo possa essere “raggiungibile” dev’essere qualcosa verso cui tu abbia una confidenza sufficiente per riuscire a ottenerlo. Quando si scelgono obiettivi “raggiungibili” devi anche assicurarti di avere sufficienti risorse a tua disposizione e che il tuo ambiente di lavoro sia in grado di soddisfare eventuali nuove richieste. Se non fossi nelle condizioni di modificare le tue risorse o quelle che ti vengono messe a disposizione al lavoro, allora hai bisogno di modificare il tuo obiettivo, abbassando il livello del traguardo, o indirizzando le risorse in modo tale da renderlo realizzabile. In sostanza l’obiettivo deve avere un significato per chi se lo propone, deve muovere l’energia positiva, deve costruire uno stimolo all’azione. L’obiettivo che non risponde all’identità della persona in quanto non allineato e coerente al suo sistema di valori, perderà tutta la sua forza creativa e propulsiva. La definizione dell’obiettivo deve considerare anche l’ambiente (contesto e relazioni) con cui la persona interagisce in quanto rappresenta un elemento estrinseco spesso determinante e da non sottovalutare nella corretta definizione dell’obiettivo. Il contesto e le relazioni possono sia rappresentare una facilitazione al raggiungimento dell’obiettivo, sia interferire anche in modo significativo sui risultati che verranno raggiunti.

Rilevante: un obiettivo “rilevante” deve rispondere in maniera affermativa a tutte le seguenti domande: sono apprezzabili i costi e le risorse richieste?, il momento è giusto per andare in questa direzione?

Solo un’analisi attenta di ciò che si desidera raggiungere e dove si desidera arrivare determinerà la rilevanza dei tuoi obiettivi.

Un obiettivo deve, quindi, possedere rilevanza, intesa come importanza funzionale e/o emotiva, sia per la persona stessa in termini di felicità, benessere, autorealizzazione, sia per i risultati che si vogliono realmente ottenere.

Temporale: ciò che vogliamo realizzare deve poter essere raggiungibile in tempi certi e definibili, permettendo al contempo un piano di azione con scadenze e momenti di verifica dei progressi effettuati. Stabilire, infatti, una data di completamento aiuta a focalizzarsi sui propri successi e sarà utile per organizzare il piano d’azione, in modo tale da non arrivare troppo vicini al termine ultimo, evitando di aumentare l’ansia e di far crescere il senso di urgenza. Se l’obiettivo è complesso e costituito da varie fasi è opportuno suddividere l’intero periodo in sotto-obiettivi a breve e/o medio termine. La periodizzazione più breve facilita il mantenimento della focalizzazione del soggetto sugli obiettivi intermedi e, di riflesso, sull’obiettivo complessivo finale. Secondo Alessandro Pannitti e Franco Rossi in “L’Essenza del Coaching” gli obiettivi a breve e medio periodo, se efficacemente monitorati, sono indispensabili “lanterne” per capire se la direzione intrapresa e la velocità di marcia sono rispondenti all’entità dell’obiettivo complessivo e ai tempi stabiliti per il suo raggiungimento.

Ecologico: l’obiettivo deve avere un senso e un significato coerenti con i valori, l’identità e la cultura della persona o dell’organizzazione a cui si riferisce; l’obiettivo del soggetto deve rispondere chiaramente a un “perché”, alla sua visione, al suo desiderio di cambiamento, al suo futuro desiderato per attivare un significato soggettivo che porta a una attivazione concreta e consapevole.

Registrato: gli antichi dicevano “verba volant, scripta manent”, che tradotto letteralmente significa “le parole volano, gli scritti rimangono”. Uno dei pericoli sempre in agguato per chi si vuole impegnare a raggiungere un determinato obiettivo è, con il passare del tempo, di defocalizzare o addirittura di dimenticare l’obiettivo stesso. Questo passaggio, spesso erroneamente sottovalutato, ha anche un altro importante valore: quello della auto-responsabilizzazione del soggetto rispetto alla definizione, all’attivazione e al raggiungimento dell’obiettivo espresso. Walt Disney diceva ai suoi collaboratori: “Per iniziare bisogna smettere di parlare e passare all’azione”. Quando agiamo creiamo. L’azione permette al soggetto di uscire dalla zona di comfort, sperimentando e diventando protagonista del suo cambiamento. L’intenzione è il motore propulsore che genera nelle persone la volontà necessaria per l’agire mentre le azioni sono la cartina tornasole dei pensieri e lavorare sulla loro qualità determina la qualità degli obiettivi selezionati. Immaginare, pensare, ricordare non basta senza l’impegno, la pianificazione e l’azione. A volte è sufficiente un piccolo cambiamento per modificare radicalmente l’approccio alla vita. Abbiamo visto che di fronte all’incertezza degli eventi è fondamentale centrarsi e fissare adeguatamente gli obiettivi. Più importante ancora del raggiungimento dell’obiettivo sono i necessari cambiamenti che la tua persona dovrà affrontare nel percorso di crescita difronte alle incertezze del futuro e alle sfide del domani.

Roberto Pregliasco